理想の上司は「プロ野球の監督」??

私が以前に在籍していたコンサルティングファームで、多くの企業様の支援をさせていただいていた中で、たくさんの中間管理職の方が悩まれていたのが「部下の管理」というキーワードでした。

コンサルファーム時代に、自分の師匠から教えていただいた、マネジメントとリーダーシップの話を今日もさせていただきます。

 

皆さんの理想の上司像ってどんなイメージでしょうか?

ちょっと大雑把な話ですが、世の中の大半の上司・管理者たち(概ね40代以上の方)は「野球型」のリーダーをされている方が多く見受けられます。

良く行われている、「理想の上司」アンケートでは、一昔前はプロ野球の監督が上位を占めていました。

ただし最近の傾向は、やさしくフォローしてくれそうな上司役を演じている俳優さんや、番組でMCを務め、色々な出演者を上手く捌いている芸能人やアナウンサーさんが上位を占めていますね。

(恐るべしテレビでの演技の影響です(笑))

 

さて話を戻しますが、今の世の中の上司の方たちは、プロ野球の監督のように部下(選手)を管理し、使っていく。それが上司の仕事だと思いこんでいるわけです。

なぜなら、自分たちが若い頃にされていたことがまさに、「管理マネジメント」だったからです。

さて、ここでいう野球の監督とはどういう存在なのでしょうか。

まず、野球の世界ではゲームを組み立てるのは監督であり、ピッチャーの調子が悪かったり、ピンチの時には、タイムをかけて試合を中断し、直接アドバイスをしたり、交代の指示を出します。監督がサインを出せば、4番バッターでも送りバントをしなければなりません。

だから、たとえホームランを打ったとしても、それが監督のサインにそむいたものであれば、叱責や処罰の対象となります。

甲子園を目指す高校球児はもちろんのこと、プロ野球選手でさえ「管理」されています。

 

これをビジネスの世界に置き換えると、「マネジメント」そのものと考えることが出来ます。

「部下とは管理すべきもの」であり、「部下を管理・活用することこそが上司の仕事である!」という少し古い考え方です。

これまでの日本は「マネジメント」による組織作りを大きな武器としてきました。

歴史の授業のような話ですが、千年以上続いた封建社会の文化、また儒教的な精神は今でも強く日本文化として根付いています。

明治維新では薩長の管理下の元、戦後期にはGHQによる管理下の元、国の基礎作りを進めてきました。

上位下達【じょういかたつ】:上層部の命令・意向を下の者に伝える

という考え方です。

その意味では、日本人は「管理する」事も得意なら、「管理される」のも得意なのです。

プロ野球で、細かなサインプレーを駆使した「スモールベースボール」は、メジャーリーガーよりも日本人のほうが数段うまいですよね。

日本人の4番バッターは、監督からのサインであれば、文句のひとつも言わずに送りバントをすることが出来ます。

 

これは日本人にとって大きな強みであり、今後も伸ばしていく必要のある要素だと思いますし、私も「管理マネジメント」そのものを否定するつもりは全くありません。

ただ、本当の強力な組織作りをしていくためには「管理マネジメント」だけでは足りないのです。

 

なぜなら、全てを管理されることに慣れすぎると、人は自分で考える習慣が徐々になくなり、何をするにも「命令待ち」「指示待ち」の状態になってしまいます。

そこで、組織をしっかりと纏め上げ、育てていく、もうひとつの力「リーダーシップ」が必要になってくるわけです。

 

このリーダーシップをしっかりと学び、部下の育成指導ができる上司こそ、「本当の意味での理想の上司」になれるわけです。

自分がされてきた「管理マネジメント」を今の新人メンバーにすると、「ハラスメント」や「むかつく上司」と言われてしまいます。

「リーダーシップ」と「マネジメント」のGAPを是非理解したいものです。

「カリスマ型リーダー」が組織をダメにする??

さて、みなさんは「リーダー」という言葉にどんなイメージを持っていますか?

「リーダーシップ」「カリスマ」という言葉から、どんなことを連想しますか?

「リーダーの条件」とはどんなものがありますか?

 

みなさんの今思い描いている、理想の「カリスマ上司像やリーダー像」のイメージを変えていきたいと思います。

 

きっとみなさんは、優れたリーダーの第一条件として「カリスマ性」の有無を挙げる方が多いのではないでしょうか?

 

例えば、

マイクロソフトのビル・ゲイツ、

グーグルのセルゲイ・ブリンとラリー・ページ、

アップルのスティーブ・ジョブズ、

フェイスブックのマーク・ザッカ―バーグ

ソフトバンクグループの孫正義 等

 

確かにこうした超ウルトラビックネーム企業の創業者であるリーダー達には類まれなカリスマ性があります。

 

ですが、彼らはそれこそ、何千万分の一とか、何億分の一とかの確立でしか存在しない、極めてレアな成功例です。

それを目指そうというのはかなり無理があります。

 

稀代のカリスマ性を持った彼らであればいいのですが、中途半端なカリスマに率いられた組織は驚くほど脆弱になります。

 

例えば、創業オーナーが一代で築いた新興ベンチャー企業が有るとします。

当然、オーナーはワンマン経営を行い、社内の決定事項は全てオーナーが決定しています。そんな会社でもし、オーナーが突然の事故や病気で長期の入院をしたらどうなるのでしょうか。

これまで全ての決定事項をオーナーの指示を仰いでいた部下達は、何をしてよいかわからず、何も決めることが出来ないままアタフタしています。

長期の入院でなくとも、長期の海外出張とか打合わせが長引き、連絡がつかないとか、そんなことくらいでも、その業務に大きな支障をきたしてしまいます。

 

組織にとってもっとも理想的なのは「リーダーが不在でも、いつものように業務が回っていく」という仕組をシッカリと作っておくことです。

リーダーの指示無しでは何も決められず、動けない組織ではレベルが低すぎますよね。

 

さらに、ワンマンオーナーの弊害をもう一つ。

 

それは強権的なワンマン経営をしていると、部下はただオーナーを恐れるようになります。

その結果「とにかく怒られないように」「とにかく文句を言われないように」と、数字合わせのノルマ達成に目がいってしまい、結果として賞味期限改ざんのような「偽装」や、虚偽報告といった「粉飾」が起こったりするわけです。

 

オーナーや経営陣からすれば、「現場が勝手にやった」ということかもしれませんが、そもそもの事の発端は、オーナーの間違ったリーダーシップ、そして間違った経営方針にあります。

 

経営者にしても、上司にしても、チームを率いる者にカリスマ性は必要ありません。

「俺の背中を見て育て!」「俺の背中に付いて来い!」ではダメです。

 

仲間と共に組織を共に作り上げ、成果を褒め、部下の成長を喜ぶ気持ちを持つこと。

必要とされた時に、必要なアドバイスや支援が出来ること。

そんな「サーバントリーダーシップ」を持つリーダーを目指したいものです。

 

みなさんは、リーダー像どう思いますか?!

決心と決意の違い

「決心」と「決意」の違いってわかりますか?

「決心」とは、考えや思いを決めることに重きをおいている言葉。

「決意」とは、意思を固めるということに重きを置いている言葉。

・今年中に留学することを決心した。

・必ずMVPを取る決意です!

「決心」と「決意」は、非常に似ている言葉ですが、その意味合いや重みが違ってきます。

ルクール村の新人ペンギンメンバーは、決心よりさらに意味合いの重い「決意」を固めて、日々努力し続けるようにしてくださいね。

 

 

会社の成長

会社の成長の為に必要な要素。

ミッション:企業としての使命、目的
バリュー:企業として守るべき価値、約束
ヴィジョン:企業としての将来像

まずはこの3つをしっかりと、全員が認識し、全員がベクトルを合わせてさらなる飛躍を目指します。

幹部メンバーが意思統一することはもちろん、今いる社員全員で一致団結しないと、成長スピードが鈍化し、企業経営がうまくいかなくなる可能性が高くなりますからね。

更に、ミッション・バリュー・ヴィジョンを、SWOT分析と要素要員分割法を使って、自社の現状の把握と、経営戦略と戦術の落とし込みを部門責任者が脳みそに汗をかきながら考えます。

会社の成長と成功のための、やるべきことの具体的なアクションプランを作る組織がやはり勝つはず。

 

内定式実施の巻

本日は我がルクール村の新卒内定者の内定式を実施しました。

今年は、10名の新ペンギンたちが内定式に参加してくれました。

これまでに2回の合宿研修を乗越え、ようやく内定式にたどりつき、

これから更に2回の合宿研修を乗越え、晴れて入社式に参加できます。

同期の10名は仲間であるとともに、ライバルです。

馴合いの集団になるのではなく、お互いに切磋琢磨し、褒めあい、

指摘しあい、多くのことをこれから学び成長してください。、

全員が、ファーストペンギンを目指して!!

メンバーの半分はインターン生として、活動を始めてくれるので、

ルクール村もどんどんにぎやかになってきて楽しみです。